Le recrutement | Quels sont les critères des studios ?

Stage wars

Depuis la rentrée 2015, les entreprises de 20 salariés ne peuvent accueillir plus de 15 % de stagiaires (en dessous de vingt salariés, c’est trois stagiaires simultanés maximum). C’est très bien pour les heureux élus, assurés de davantage d’encadrement et d’éviter de se retrouver dans une boîte à stagiaires. Mais cela déplace en partie la pression à l’entrée dans la profession : autrefois, le CDD faisait office de sésame, cela reste vrai, mais la raréfaction de l’offre a transformé le stage de fin d’étude en une sorte de Graal. C’est d’autant plus le cas que les entreprises de jeu vidéo, à la fois techniques et créatives, fonctionnent pour beaucoup avec leurs outils maison, qui demandent du temps avant d’être pleinement maîtrisés. « Quand je suis arrivée, j’ai passé deux semaines au début à assister à des réunions auxquelles je ne comprenais rien, parce qu’ils parlaient un jargon qui ne s’appliquait qu’à leur moteur », nous raconte cette ancienne stagiaire chez Quantic Dream. Conscientes du temps qu’il faut pour former les gens à leurs outils internes, beaucoup d’entreprises font du coup, dès les stages de fin d’étude, le choix d’un recrutement minutieux : il est complètement contre-productif de se séparer de quelqu’un. Cela n’empêche pas certains studios de connaître des taux de turnover à faire pâlir une toupie. Et d’autres de tout mettre en œuvre pour sélectionner les meilleurs, et les conserver. Bon élève parmi les bons élèves, Amplitude a connu, pour l’année 2015, un taux de turnover inférieur à 10 % : quatre départs, pour pas loin de cinquante salariés. Et compte bien maintenir le cap avec les dix embauches prévues pour l’année 2016.

La recrue et le cuit

Les processus de recrutement peuvent du coup, ressembler à des concours. Une annonce est postée, soit sur le site de l’AFJV, que tous les recruteurs que nous avons rencontrés utilisent, soit sur les réseaux d’anciens d’écoles, ou sur des sites spécialisés. Les candidatures affluent, et le premier filtre se fait, un peu sur la lettre de motivation (« Il faut qu’on sente la passion, et aussi que le studio motive le candidat. S’ils nous envoient la même lettre qu’à dix autres boites, ça part à la poubelle. »), un peu sur le CV. Mais ce ne sont pas les éléments les plus importants d’une candidature. Qu’il s’agisse d’un stage ou d’un contrat, d’une entreprise internationale ou d’un tout petit développeur, et que ce soit pour un poste de game designer, de programmeur ou d’artiste, le principal filtre, ce sont les réalisations antérieures. Le portfolio des artistes sera épluché, les game designers, même débutants, montrent leur joli site, avec leurs projets étudiants, leurs participations à des game jams. Quant aux programmeurs, ils devront coder un petit projet en C#, pour montrer de quoi ils sont capables. Le portfolio, le catalogue de réalisations, est tellement important dans le processus de recrutement qu’il arrive de se faire embaucher alors même qu’on n’avait pas postulé. Mélanie Christin, aujourd’hui à la tête d’Atelier 801, a commencé ainsi à travailler pour Ankama. Alors jeune illustratrice, elle participait en tant que joueuse à des concours de fan art Dofus. « C’est après celui pour Halloween 2008 qu'ils ont dû en avoir marre de me voir participer et qu'ils m'ont d'eux-mêmes proposé de venir les rejoindre. » Certains, comme Aurélien Loos, de Leikir Studios, ne prendront pas la peine de regarder le CV : « Quand je recrute des gens, je ne regarde pas leur école. Tout ce qui m’intéresse, c’est leur portfolio.», racontait-il lors d’un Indie Dev Lounge. Quelle que soit la manière dont les compétences, la technicité, ont été acquises, que ce soit à l'école, en entreprise, ou tout seul dans son salon, ce qui compte c’est d’être en mesure d’en montrer le résultat.

Ça sent le sympa.

C’est ainsi que sur les cent cinquante ou deux cents candidatures reçues (un peu moins dans le cas de studio plus modeste), les recruteurs vont sélectionner une dizaine de candidats. Tous extrêmement compétents, en tout cas largement assez pour le poste proposé. Comment choisir ? Là vous vous dites qu’il faut être encore plus compétent que compétent, à la fois surspécialisé sur le poste et polyvalent ? Eh bien non. Il faut être sympa. Et pour le coup, le consensus est encore plus unanime que sur le portfolio. « Le plus important, c'est le relationnel immédiat avec la personne, sentir si ça passe bien ou pas. Ça paraît bête, mais le relationnel ne s'améliorera jamais, alors que les compétences s'apprennent.», explique Mélanie Christin. D’autres l’expriment différemment, mais le fond reste le même. Chez Amplitude par exemple, on parle du fit : la capacité des gens à s'intégrer à l'équipe, à se fondre dans la culture d'entreprise. Et en l'occurrence, on y recrute des gens agréables, de bonne volonté, bon esprit. Sympa, quoi. Saïda Mirzoeva, quand elle participe au processus de recrutement chez Eugen, dit privilégier des gens « dont on sent qu’ils vont bien s’intégrer, et bien compléter l’équipe. » Oui, c’est un parcours du combattant. Mais du combattant sympa. Au bout duquel vous pouvez espérer, en début de carrière, un Smic à peine un peu remplumé. Si vous avez de la chance, vous travaillerez sur un jeu qui aura la cote auprès du public, et vous toucherez une prime. Sinon vous pourrez toujours vous réjouir de faire partie de ces rares élus, payés à développer des logiciels à fabriquer du bonheur. Dans cette jungle impénétrable, il est cependant un profil envié, un aigle qui domine la forêt, un fauve insaisissable que tout le monde s’arrache. Le senior. Non, pas celui de plus de 60 ans, mais celui qui a de la bouteille, qui a survécu de longues années aux fluctuations du marché, qui a su s’adapter aux nouveautés tout en conservant sa santé mentale. Vous savez désormais ce qu’il vous reste à faire.